近日，某電商平臺員工加班猝死事件引發(fā)輿論關注，“996”工作模式再次被推上風口浪尖，勞動法為什么管不了“996”成了很多網(wǎng)友心中的疑惑。

毋庸置疑，一周超過60個小時的“996”工作時間，違反了法律關于工時制度的原則性規(guī)定。勞動法第三十六條、三十八條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

但是有原則亦有例外，立法機關考慮到相關實際情況，也作出了彈性規(guī)定。勞動法第三十九條規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。同時，該法第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間。因此綜合相關法律規(guī)定來看，一般情況下“996”的確是違反勞動法的，但是如果在“經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商”的特殊情況下，最長工作時間每日不超過11個小時、每月不超過80小時，這就難言違法。

雖然勞動法規(guī)定了工作時長限制，但也同時規(guī)定了用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資百分之一百五十至百分之三百的工資報酬。如此一來，延長工時、支付加班工資的方式在某種程度上成為企業(yè)和勞動者雙方達成的一種合意，形成了“你情我愿”的默契。雖然有勞動監(jiān)察制度，但是勞動者與企業(yè)之間的勞動糾紛屬于民法規(guī)范范疇，民事糾紛往往遵循“意思自治、不告不理”的基本原則，在沒有勞動者進行投訴或者提起法律程序的情況下，監(jiān)管部門往往難以察覺到此類不規(guī)范行為的發(fā)生。

勞動者不滿于“996”的工作制度，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動者可以采取的維權途徑及其所起到的效果往往有限。勞動者維權途徑之一是向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，但勞動人事爭議仲裁委員會僅能針對該個案進行裁決，并不具備對企業(yè)用工制度進行干涉和處罰的權力，所以勞動者通過此途徑可以得到支持的訴求無非是解除勞動合同、支付加班費，無法涉及企業(yè)工作制度本身。

此外，勞動者維權雖可向勞動人事行政部門進行投訴或舉報，由勞動人事行政部門在現(xiàn)行法律規(guī)定的框架內(nèi)視情節(jié)輕重予以處理，對企業(yè)予以警告，或者處以罰款，而現(xiàn)有的法律法規(guī)或者政策制度對于如何處理此類案件并沒有統(tǒng)一的規(guī)范和標準，也鮮有先例執(zhí)行，勞動行政部門在處理相關案件時也頗具難度。

合法并不必然合情合理，正如法律只是最低的道德底線一樣，守法也只是企業(yè)合規(guī)經(jīng)營的底線。一個社會的良性可持續(xù)發(fā)展，離不開每一個社會成員的共同努力。企業(yè)作為社會經(jīng)濟組織的重要成員應該有所擔當，通過良好的企業(yè)文化、用工制度為員工創(chuàng)造更適宜的工作方式和環(huán)境。同時，勞動行政部門應當依法加強對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，引導勞資關系良性發(fā)展。

（作者：劉婉，系律師）